Q&A

派遣法 Q&A

  1. Q.1平成27年9月30日の改正派遣法施行日前は、業務によって派遣可能期間の扱いが異なりましたが、改正派遣法施行後の派遣可能期間はどのようになりましたか。
    A.1

    派遣法改正前は、いわゆる26業務か自由化業務かによって、派遣可能期間が異なる扱いになっていましたが、改正後は、業務によって派遣可能期間が異なることはなくなりました。しかしながら、新たに派遣先の事業所単位の派遣可能期間と派遣先の同一組織単位での同一派遣スタッフの派遣可能期間(個人単位の派遣可能期間)が設けられ、どちらも派遣可能期間は3年となっています。

    ※事業所とは、雇用保険法等雇用関係法令における概念と同様のものであり、出張所、支所等で、規模が小さく、その上部機関等との組織的関連ないし事務能力からみて一の事業所という程度の独立性がないものについては、直近上位の組織に包括して全体を一の事業所として取り扱う。(厚生労働省 労働者派遣事業関係業務取扱要領より抜粋)

    ※組織単位については、同一の派遣労働者を3年を超えて受け入れてはならないという期間制限の目的が、派遣労働者がその組織単位の業務に長期にわたって従事することによって派遣就業に望まずに固定化されることを防止することであることに留意しつつ判断することになる。
    具体的には、課、グループ等の業務としての類似性や関連性がある組織であり、かつ、その組織の長が業務の配分や労務管理上の指揮監督権限を有するものであって、派遣先における組織の最小単位よりも一般に大きな単位を想定しているが、名称にとらわれることなく実態により判断すべきものである。(厚生労働省 労働者派遣事業関係業務取扱要領より抜粋)

  2. Q.2派遣労働者の派遣可能期間を延長することはできますか。
    A.2

    同一の組織単位において同一の派遣労働者を3年を超えて受け入れることはできませんが、同一事業所内であっても組織単位が変れば、同一の派遣労働者を新たに3年を上限に受け入れることができます。

  3. Q.3事業所単位の派遣可能期間を延長することはできますか。
    A.3

    派遣先の事業所の業務について、派遣元から3年を超える期間継続して労働者派遣を受け入れようとするときは、事業所の業務に係る労働者派遣の受入れが開始された日から事業所単位の期間制限の抵触日の1ヶ月前の日までの間(意見聴取期間)に、派遣先の事業所に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者の意見を聴くことによって、3年以内の期間で派遣可能期間を延長することができます。また、延長した期間が経過した場合に更に延長しようとするときも、同様の手続することで更に3年以内の期間を延長することができます。その後も同様です。

  4. Q.4平成27年9月30日施行の改正派遣法においても、派遣先から派遣元に対して抵触日通知をすることは必要ですか。
    A.4

    派遣契約締結前に派遣先から派遣元に対して、事業所単位となっている事業所の派遣期間の制限に抵触する最初の日(抵触日)の通知をしなければなりません。

  5. Q.5派遣期間の制限の例外はありますか?
    A.5

    次の場合が派遣期間の制限の例外になります。


    1.

    60歳以上の派遣労働者による派遣

    2.

    派遣元で無期労働契約によって雇用されている派遣労働者による派遣

    3.

    産前産後休業、育児休業、介護休業の代替要員のための業務に係る派遣

    4.

    有期プロジェクト業務に係る派遣

    5.

    日数限定業務に係る派遣

  6. Q.6派遣先が行わなければならない派遣労働者の雇用安定措置とはどのようなものがありますか?
    A.6

    1.派遣先は、以下のイからハまでをすべて満たす場合、受け入れている特定有期雇用派遣労働者を遅滞なく、雇い入れるよう努めなければならなりません。


    (イ) 組織単位ごとの同一の業務について1年以上継続して有期雇用派遣労働者(特定有期雇用派遣労働者)が派遣労働に従事したこと

    (ロ) 引き続き同一の業務に労働者を従事させるため派遣期間終了後労働者を雇い入れようとすること

    (ハ) 特定有期雇用派遣労働者について派遣元から法に定める雇用安定措置の一つとして直接雇用の依頼があったこと

    2.直接雇用の依頼の対象となった特定有期雇用派遣労働者で、継続して就業することを希望している者のうち、同一の組織単位に3年間就業する見込みがある者に対しては、派遣先の求人情報を提供しなければなりません。求人情報は正社員、契約社員、パート等雇用形態を問わず提供する必要があります。

    3.派遣先は、派遣先の事業所において1年以上就業している派遣労働者(有期雇用、無期雇用を問わず)について、その事業所において通常の労働者(正社員)の募集を行うときは、募集内容を事業所に掲示する等によって、その者が従事すべき業務の内容、賃金、労働時間その他の募集に係る事項を派遣労働者に周知しなければなりません。

  7. Q.7派遣先による均衡待遇の確保はどのようなものがありますか?
    A.7

    1.教育訓練・能力開発

    派遣先は、派遣先の労働者に対して業務遂行に必要な能力を持たせるために教育訓練を行っている場合は、同種の業務に従事する派遣労働者に対しても、派遣元からの求めに応じ、派遣労働者が既に業務に必要な能力を有している場合や派遣元で同様の訓練を実施することが可能である場合を除き、当該訓練を実施するよう配慮しなければなりません。配慮義務は、派遣先の労働者と同様の訓練実施が難しいときまで義務を課すものではなく、例えば、研修機材の不足やコストが多額になる等の事情がある場合、派遣先の労働者は集団研修を行うが、派遣労働者に対しては同内容のDVDを視聴させる等でも差し支えないとされています。

    2.福利厚生施設

    派遣先は、派遣先の労働者が利用できる福利厚生施設のうち、給食施設、休憩室、更衣室については、派遣労働者に対しても、利用できるように配慮しなければなりません。食堂、休憩室、更衣室は、業務の円滑な遂行に役立つ施設であり、派遣労働者と派遣先の労働者で別の取扱いをすることは適当でないことから、同様の取扱いをする配慮義務を派遣先に課すこととしたものです。なお、配慮義務は、派遣先の労働者と同様の取扱いをすることが困難な場合まで同じ取扱いを求めるものではなく、例えば、定員の関係で派遣先の労働者と同じ時間帯での食堂の利用が困難であれば別の時間帯に設定する等の措置を行うことで配慮義務を尽くしたとされます。

    3.賃金

    (イ) 派遣元は、派遣労働者の賃金の決定に当たって、派遣労働者の従事する業務と同種の業務に従事する派遣先の労働者の賃金水準との均衡を考慮しつつ、派遣労働者の従事する業務と同種の業務に従事する一般の労働者の賃金水準又は派遣労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力若しくは経験等を勘案し、派遣労働者の賃金を決定するよう配慮しなければなりませんが、この派遣元の均衡考慮を実効させるためには、派遣先の協力が不可欠であるため、派遣先は、派遣元事業主の求めに応じ、派遣労働者が従事する業務と同種の業務に従事する派遣先の労働者の賃金水準に関する情報を提供するよう配慮しなければなりません。


    (ロ) この場合、提供すべき情報は、派遣先で同種の業務に従事する労働者に関する賃金水準についての情報が望ましいとされていますが、対外的に提供することに支障がある場合は、次の(イ)、(ロ)あるいはこれに準じた情報であっても差し支えないとされています。

    (イ) 派遣先において同種の業務に従事する労働者が属する職種(雇用グループ)について求人情報を公表したことがある場合にはその情報

    (ロ) 派遣先において同種の業務に従事する労働者が属する職種(雇用グループ)に係る一般的な賃金相場(業界における平均賃金等)

    4.派遣労働者の職務遂行状況等について提供する努力義務

    (イ) 派遣先は、派遣元において段階的かつ体系的な教育訓練やキャリアコンサルティング、賃金等に係る均衡待遇の確保のための措置が適切に講じられるようにするため、派遣元の求めに応じ、派遣労働者と同種の業務に従事する派遣先の労働者の情報や、派遣労働者の業務の遂行の状況等の情報を派遣元事業主に提供するよう努めなければなりません。「業務の遂行の状況」とは、仕事の処理速度や目標の達成度合いに関する情報を指し、派遣先の能力評価の基準や様式により示されたもので足ります。

    (ロ) 派遣元が派遣労働者の職務能力の評価を行う場合には、当該情報のみならず、派遣元事業主が自ら収集した情報に基づき評価を行うことが必要です。

  8. Q.8労働契約申込みなし制度とはどのようなものですか?
    A.8

    平成24年の派遣法の改正で設けられた制度で、平成27年10月1日に施行されました。労働契約申込みみなし制度(以下「みなし制度」といいます。)は、派遣先が違法派遣と知りながら派遣労働者を受け入れている場合、違法状態が発生した時点において、派遣先が派遣労働者に対して労働契約の申し込み(直接雇用の申し込み)をしたものとみなす制度です。違法状態が続いている限り、毎日、労働契約の申込をしていることになります。
    みなし制度の対象となる違法派遣は以下のものです。


    1. 偽装請負

    2. 無許可若しくは無届の派遣会社から労働者の派遣を受け入れた場合

    3. 労働者派遣禁止の業務に派遣労働者を従事させた場合

    4. 派遣可能期間を超えて派遣労働者を受け入れた場合


    派遣先がみなし制度の適用を回避したい場合は、違法な派遣であることを知らず、かつ知らなかったことについて過失が無かったことを自ら立証しなければなりません。

    みなし制度で直接雇用された場合の契約内容は、原則として、派遣元と派遣労働者が取り交わしていた労働契約の内容がそのまま適用されることになります。また、みなし制度による労働契約 の申込みの有効期間については違法状態が終わってから1年とされています。

  9. Q.9紹介予定派遣を受け入れようとした場合は、面接や履歴書の提出ができますか。
    A.9

    紹介予定派遣に限って、派遣開始前の面接、履歴書の提出等、派遣スタッフを特定することを目的とする行為が可能です。併せて、派遣開始前、派遣就労中の求人条件の明示と派遣就労中の求人・求職の意思の確認および採用内定を行なうことができます。

  10. Q.10紹介予定派遣で派遣スタッフを特定しようとする場合において留意すべきことはありますか。
    A.10

    派遣先企業が派遣スタッフを特定するにあたっては、直接採用する場合と同様に雇用対策法に基づく「労働者の募集及び採用について年齢にかかわりなく均等な機会を与えることについて事業主が適切に対処するための指針」及び、雇用機会均等法に基づく「募集及び採用並びに配置、昇進及び教育訓練について事業主が適切に対処するための指針」に従って年齢・性別による差別を行なってはいけないことになっています。また、業務遂行能力に係る試験の実施や資格の有無等、社会通念上、公正と認められる客観的な基準によって行なわれることが必要です。

  11. Q.11派遣先企業と派遣元間の通知方法はどのような方法がありますか
    A.11

    派遣先企業から派遣元に対して行う派遣可能期間の制限に抵触することとなる日の通知、派遣就労をした日、派遣就労をした日ごとの始業終業時刻等の通知は、書面、ファクシミリ、または、メールでも行なうことができます。

上部へ戻る

人材派遣 Q&A

  1. Q.1派遣開始前に派遣スタッフの面接や、履歴書を提出してもらうことはできますか
    A.1

    労働者派遣法では、派遣スタッフの特定を目的とする行為をしてはいけないとされています。 事前に面接をすることや、氏名、写真、出身地、既婚・未婚の別、生年月日、住所、最終学歴、住所、実名の社名を含んだ職務経歴、家族関係等を内容とした個人が特定されるような履歴書の提出することはできません。

  2. Q.2受け入れた派遣社員に派遣先企業の就業規則は適用されますか
    A.2

    派遣スタッフはヒューマンリソシアと雇用契約を結んだ上で、派遣先企業において派遣先企業の指揮命令下で業務を行います。したがって、就業規則は派遣スタッフと雇用関係にあるヒューマンリソシアのものが適用されます。ただし、派遣先企業によって異なる始業・終業時刻や休日等は労働者派遣契約書により定められます。
    派遣スタッフに適用されるヒューマンリソシアの就業規則には、派遣スタッフが派遣先企業で就労する際に、遵守しなければならない服務規律等も規定されています。

  3. Q.3派遣スタッフに有給休暇はありますか
    A.3

    ございます。派遣スタッフも当然、労働基準法の適用を受けますので、同法に規定された日数の有給休暇を取得することができます。有給休暇を取得した時間に相当する派遣料金は派遣先企業に請求されることはありません。

  4. Q.4健康診断は派遣先が行うものですか
    A.4

    労働者派遣法の規定により、一般健康診断は派遣元が行ないます。また、有害業務従事者等に対する特殊健康診断は派遣先企業が行ない、健診結果を派遣元に通知することになっています。

  5. Q.5派遣スタッフに残業や休日労働をしてもらうことはできますか
    A.5

    派遣スタッフとヒューマンリソシアの間には時間外及び休日労働に関する協定、いわゆる36協定があります。したがって、協定で定められた枠内であれば時間外労働および休日労働をさせることができます。

  6. Q.6派遣スタッフに出張してもらうことはできますか。
    A.6

    可能です。ヒューマンリソシアでは「派遣社員出張規定」がございますので、派遣社員の出張が予想される場合は事前に担当営業にご相談ください。

  7. Q.7派遣スタッフの業務内容を途中で変更することは可能ですか
    A.7

    業務内容の変更は、スタッフの同意が得られれば、労働者派遣契約書および労働契約書の内容変更をすることによって可能になります。

  8. Q.8派遣契約を業務上の都合により中途で解除することはできますか
    A.8

    派遣先企業の責に帰すべき事由ではない解除せざるを得ない合理的な理由があるときは、派遣契約期間の途中であっても派遣契約を解除することができます。

上部へ戻る

人材紹介 Q&A

  1. Q.1人材紹介とはどのようなものですか
    A.1

    求人および求職のお申し込みを受け、求人者と求職者の雇用関係の成立を斡旋するシステムです。ヒューマンリソシアでは有料職業紹介を行っており、成功報酬として手数料のご請求をさせていただきます。

  2. Q.2人材紹介サービスを利用したいのですが、料金はどのくらいですか
    A.2

    ご採用いただきます方の想定年収(月給×12ヶ月+賞与算定額)によって異なりますので、詳しくはヒューマンリソシア人材紹介担当までお問合せください。

    ■ ヒューマンリソシア 人材紹介担当
    (フリーコール)0120-91-7565

上部へ戻る

紹介予定派遣 Q&A

  1. Q.1紹介予定派遣とはどのようなものですか
    A.1

    新たに労働者の採用を予定している企業が、採用候補として、派遣スタッフを受け入れて、派遣契約期間内でスキル、勤務状況等を見極めた上で、派遣契約終了後に直接雇用するシステムです。正社員に限らず、契約社員採用など雇用形態にかかわらず活用することができます。

  2. Q.2紹介予定派遣開始前に面接や履歴書の提出を求めることは可能ですか
    A.2

    紹介予定派遣に関しては、派遣開始前の面接や履歴書の提出等派遣スタッフを特定する行為ができます。また、派遣開始前、派遣就労中に求人条件を明示することも可能です。

  3. Q.3紹介予定派遣の派遣期間に制限はありますか
    A.3

    紹介予定派遣の場合、派遣期間は同一の派遣スタッフについて6ヶ月以内でなければなりません。

  4. Q.4紹介予定派遣後は必ず採用しなければなりませんか
    A.4

    派遣就労中の派遣スタッフのスキルや勤務状況、性格等により、採用することがふさわしくないと判断されれば、職業紹介を受けたり採用する必要はありません。ただし、派遣元の求めに応じ、職業紹介を受けなかった、採用しなかった理由を書面、ファクシミリまたはメールにより明示しなければなりません。

  5. Q.5紹介予定派遣後、採用しなかった場合、その派遣労働者を特定して引き続き派遣してもらうことは可能ですか
    A.5

    紹介予定派遣終了後、採用しなかった場合、その派遣スタッフを指名して受け入れることは労働者派遣法で禁止されている派遣スタッフを特定する行為になります。他の派遣スタッフを受け入れることは可能です。

上部へ戻る

技術者派遣 Q&A

  1. Q.1「技術者派遣」は、通常の「派遣」とはどう違うのですか?
    A.1

    ヒューマンリソシアの「技術者派遣」は「登録型の派遣」とは異なり、ヒューマンリソシアが正社員として雇用した人材を派遣する仕組みです。派遣期間のみに雇用関係が発生する、一般的な登録制の派遣とは異なります。 派遣されるスタッフは、ヒューマンリソシアの正社員として常時雇用されているので、一般派遣にくらべて雇用が安定しています。 このため、継続的なキャリア開発が可能で、高いスキルをもったスタッフを派遣することができます。

  2. Q.2どんな分野の技術者が在籍をしていますか?
    A.2

    機械や、電気・電子、科学、IT業界など幅広い分野の技術者が在籍をしております。

上部へ戻る

アウトソーシング派遣 Q&A

  1. Q.1労働者派遣とアウトソーシングの違いはどのようなものなのでしょうか?
    A.1

    労働者派遣は「派遣元事業主が自己の雇用する労働者を、派遣先の指揮命令を受けて、この派遣先のために労働者を従事させること」なのに対し、アウトソーシングは「労働の結果としての仕事の完成を目的とするもの」で、注文主と労働者との間に指揮命令関係は生じません。

  • コンプライアンス推進
  • 改正派遣法について
  • 労働者派遣事業の状況
  • Q&A

ヒューマンリソシアは
「プライバシーマーク」使用の
許諾事業者として認定されます。

ISO 9001:2008認証取得 審査登録証 JP12/062379

ヒューマンリソシアは、
「優良派遣事業者」に認定されました。